职场那些摆烂的员工该如何管理？
2024-09-19来自：本站整理
职场摆烂，不光影响自己还影响他人，如何正确引导摆烂的人？
以下14条法则，可以迅速将帮助企业管理者打造成关爱型领导，从而留住好员工。
01
主动倾听员工心声
不要猜测让你的得力干将安心工作的原因。鼓起勇气、抽出时间主动询问你想留住的好员工。不要认为每个人的想法是一样的（例如都只想升职或加薪）。如果员工需要想想再谈，就留时间给他们，再重新安排面谈。
主动询问是最重要的策略，它不仅能让员工感到被器重，还能让你得到重要信息，从而采取不同行动留住好员工。询问的时机、地点、方式等统统不重要，重要的是—主动询问！
02
团队领导是留人的关键
留住好员工的责任的确在于领导者，但同时，也不能忽略高级管理层决策、公司规章制度、员工的态度及行为等因素的影响。我们认为，领导者还是有影响员工、留住员工的能力的。
与你想留下的员工进行在职谈话，了解其需求并尽力满足，让员工感受到你关爱他们，关心他们的各种需求。对待好员工，一定要多关注、多倾听、多奖励、多关爱他们，不然他们就会离你而去。
03
支持员工实现理想
员工都有相似之处：希望有人关心他们的职业发展。这个人就是你。只有你可以让员工留下来高效地工作。
你应该帮助员工根据个人想法规划职业发展路径，这样好员工才会继续留在公司内部，并且不断发展和成长。
04
挖掘特质，表达尊重
尊重他人表面上十分简单，只是表明一种态度而已。尊重他人的核心是态度和认识，也是行为和表现。
审视你对多样性的认识，并修正你的行为。倾听员工的需求并及时回应—并且表达你的尊重。
05
为员工注入活力
帮助员工丰富工作的可能性，有利于个人、团队和公司的发展。时刻留意好的学习机会，鼓励员工多渠道提升自己的工作能力，重拾“心潮澎湃”的工作状态。
06
让工作与家庭和睦相处
好员工会离开忽略员工家庭生活的公司。这部分观点也许会让一些领导觉得不舒服，但如果你认为家庭友好型公司只是允许员工偶尔打几个私人电话，那这些领导真的需要认真提升一下自己的观点了。
关爱员工家庭能提高员工的忠诚度、节约成本、提高工作效率、提升公司竞争力等，这些都是为公司带来的好处。请成为关爱员工家庭的领导者，这样才能留住好员工。
07
增加“向上”之外的可选项
帮助员工实现目标通常意味着帮助他们考虑以前可能没有认真考虑过的变动。你需要让员工明白，变动不仅仅是一味“向上”，还有其他的可选项。领导者为员工创造的可选项越多，留住好员工的机会就越大。
需要注意的是，员工流失的其中一个原因就是领导者只顾着把好员工据为己有，却没有给予员工足够的发展空间。员工的岗位变动可能只是你团队的小损失，但相当于你为公司留住了人才。
08
选择合适的人才
好的领导者也是好的雇主。优秀人才总是需要领导的支持。在招聘方面，合适是最重要的。人才对公司和团队最合适，你才会想尽办法留住他们。
此外，请牢记“重新雇用”你的核心员工，否则当竞争对手挖走他们时，你的心血都会付诸东流。
09
尽量多与员工分享信息
信息相当于职场货币，如何获取和分享信息将对好员工的去留产生重大影响。进入核心圈，并带员工一起进去。这都是帮助你留住好员工的策略。
10
行为：不要成为员工眼中的“浑蛋”
如果你认为（或者刚发现）你经常会做出一些“浑蛋”行为，一定要改正。为了留住好员工，改掉“浑蛋”行为也许是最关键的措施。
我们经常与有些行为举止很“浑蛋”的人共事，这类人在工作中常常大喊大叫，以捉弄人为乐，拒绝听取意见，过于追求完美主义，不尊重他人，背信弃义，对任何事都漠不关心，等等。
千万不要让这些事情发生在自己身上。
11
在工作中寻找乐趣
无论公司规模大小，有一点毋庸置疑：快乐工作能够提高创造力和注意力，提高士气，消除隔阂，更有助于与客户建立良好的关系。
清晰的工作目标能够提升工作效率。让工作充满乐趣，员工会充满活力，怎么会舍得离开团队？
12
建立员工和公司的关系
联系是员工留在公司的重要原因之一，如果联系微乎其微，那么离职也在情理之中。
如果公司具有以下特性，那么离职真的会是一个说走就走的决定。
• 员工和公司毫无联系。
• 员工没有志同道合的同事，无法分享信息、互帮互助。
• 员工的想法上传下达十分困难。
• 员工的人际关系不佳，在工作上得不到帮助。
• 同事并不是自己想交往的人。
• 员工对公司的目标和使命既无法理解，又不能苟同。
如果公司内部联系紧密，那么员工是不会轻易离职的。
13
指导员工快速成长
授人以鱼，不如授人以渔。员工想了解领导者的发展故事、成功与失败，这些参考都是极具价值的，是其他东西无法替代的。
员工希望上司能成为自己的学习榜样，而能分享经验的领导者也能与下属建立和谐的关系。这些都对留住好员工有益。
14
计算人才流失造成的损失
对核心人才流失给公司造成的损失进行统计，这些数字对领导者具有启发意义，能使领导者更加谨慎地对待员工离职。确保员工在工作岗位上能全力以赴，为公司创造更大的价值。
下属怎样，就看你怎么带了。
1.逐个与下属聊工作（让他们给你介绍一下自己的工作），了解基本情况。先观望一下。跟他们一定程度的客气。
2.把部门业务梳理出来，哪些是核心的，哪些是不重要的。
3.多与上级沟通，确定领导的想法，适当调整一下自己工作重点。
4.与下属经常沟通工作，适当的参与下属的工作。（不给下属擦屁股，但要一定程度支持积极肯干的下属）
5.笼络人心。核心工作自己抓，老员工参与，新员工配合。比如你定好方向和大纲，让老员工带着新员工去规划实施。过程中，要求跟你汇报。
6.内部团建，每月组织聚会
压力是一把双刃剑，压力能够激发员工的工作动力、调动员工的积极性，提高员工的工作效率，但是压力过大，容易使员工精神紧绷、情绪不稳定、注意力不集中、状态恍惚等情况。
压力过小，促使员工工作消极，失去工作动力、工作质量明显下降、员工凝聚力、向心力、忠诚度逐渐下降，那么留不住员工、流动性大等情况。
作为管理者，首先要明白对员工施加压力要适度，遇到没有责任心的员工、自律能力低下的员工，加强压力效果，遇到有责任心、自觉的员工，给他们适度的压力。那么员工压力管理的五大原则有哪些？
【1】适度原则
虽然说压力能够提高员工的工作效率，并不是只注重经济效益、工作业绩，不考虑员工精确状态，也不是只注重员工的工作状态、心情情感、幸福指数而不提倡对工作的追求。
所以根据员工以往的工作表现进行适度施压，达到督促的作用。
【2】具体原则
压力只是情感认知，主体感受情绪的变化而激发了意识的转变，真正的目的还是要落实到实际行动。所以进行压力管理时要区别不同的对象采用不同的策略，根据不同的对象做到具体问题具体分析。
【3】岗位原则
企业的岗位划分根据不同的运营目的所规划，不会有相同的运营内容部门。所以不同部门的不同岗位，所面临的压力不同。一般基础工作，压力小、创造力和战略思维小。
岗位、薪资越高，那么压力就越大、创新性越强、独立性越高。
【4】引导原则
职场中压力是不可避免的，但是压力可以引导，把消极的压力通过活动、游戏、交流化为积极的压力。
企业外部环境常常是不可控因素，比如营业额降低、投标失败等可以灵活地把压力变为动力，激发工作热情、鼓舞士气。
【5】区别原则
压力是一种无形的精神力量，来自四面八方，无孔不入。所以要找出压力的来源区别对待，精准分析才能真正发挥出压力力量。
有些压力是不能避免的，团队内部不和谐、职责不清晰、员工矛盾，还有员工的个人压力等，尽量避免叠加压力，压力过大会压死一根稻草的。
您好，亲，很高兴为您解答，员工摆烂解决方法如下：01 主动倾听员工心声 02 团队领导是留人关键 03 支持员工实现理想 04 挖掘特质，表达尊重 05 为员工注入活力 帮助员工丰富工作的可能性
一、了解下属摆烂的原因，对症下药 二、明确团队目标和进度，清晰指引 明确团队目标和分工，防止下属摆烂，将工作目标划分为各人需要完成的任务
并安排一定的时间进度，有效防止下属偷懒、摆烂。
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充具威：：3、领导对你缺乏信任在职场，领导掌握着各种资源，拥有着对员工去留的生杀大权，决定着你的前途和发展，所以和领导搞好关系非常的必要。哪怕你就是一匹千里马，如果没有伯乐赏识和重用也是白搭。你在团队中处于什么位置，获得什么资源，能够走多远，领导起到了至关重要的作用。职场遭遇边缘化，如何破局，...
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充具威：：被领导边缘化不利于自己的工作，自己也会出现奇葩的工作内容，且办公室的位置会出现剧烈的变化；我们要稳住心态，不要开始摆烂。
在职场中我们通常把有能力定义为专业能力强的人，而我认为一个正真能力强的人不仅仅是专业能力的强，其他方面也应该优秀。对于一个连自己摆烂脾气都控制不好的人，我认为他不是一个优秀的人。不过在职场中，我们最看中的就是能干活，也就是我们通常认为的有能力。
那么最为一个领导如何处理这样的下属呢？我认为可以从下面几个方面考虑：
加以引导，然后改变：作为领导，让下属成长也是应尽的义务与责任，只有个人成长了，团队才能成长，团队成长了，才能为公司创造更多的价值，自然就体现了自己价值。这是一个双赢的过程。所以，下属有缺点，领导可以引导员工改正，我相信，在职场中员工还是愿意去改变自己的缺点的。
让其认清自己：有一些有能力的员工，往往自以为是，感觉团队公司都得围绕他转，没有他公司都不能正常运转了，会有这样的想法。对于这种情况，领导应该适当的打击这类员工，可以通过综合能力的考评评定晋升，不仅仅只是专业能力考查，个人品德、态度等多方面的考核。这样综合能力强的人，才是真正强的人。通过这类方式，可以让那些脾气不好的员工，充分认识到自己的缺点，以便及时改正，发挥自己的优势，创造价值。
开除：公司发展靠团队，而不是个人，不能因为一个人而影响团队，脾气不好往往会影响团队之间员工关系，不利于沟通，工作进展，不利于团队的发展。对于这样的员工，如果引导没有改变就开除，不能因为”一个老鼠而害了一锅粥“，当然这是最坏的结果，我相信，只要善加引导后都会改变的，坚持”以人为本“是公司发展的核心，不要随便开除员工。
总结：根据以上的几种办法，视情况处理，优秀的管理者也会打造优秀的下属，进而打造优秀的团队，才能创造更大的价值！
就我们单位。其实在体制内这种现象是非常的常见的。就我们单位的领导对于这样的员工。其实是只有三种处理方式。
一种方式就是领导想要有座位也希望底下的员工也有也有作为，那这个时候基本上就是要用语言鼓励了。也就是多余他谈心。经常性的谈心。与他交朋友之类的，毕竟人都是有羞耻之心的，当你们成为朋友的时候基本上他也就不好意思再做出摆烂的这种行为了。
第二种方式其实就是最简单的一种激励方式了。就是把它任命为某一项工作的主管人或者是小领导之类的。毕竟人都是有一些上进心的。但他真的成为一些领导的时候。他肯定就是要以身作则的。那自然而然的就不会进行一个摆烂的操作了。
那第三种方式的话，其实是大多数没有经济指标或者是没有什么硬性管理规定的单位才会实行的。那就是直接调离现在的工作岗位。然后安排一个比较清闲并不是那么重要。或者说是可有可无的岗位给他干的。说句通俗直观一点的话就是把它边缘化。无视化。
因为真的在体制内的话，想要开除一个员工真的是非常困难的，在他不犯错误的情况，下你真的是没什么办法的。
摆烂的员工如果管理？首先从上到下进行改革吧。
员工摆烂，那大抵是上司也摆烂，一环扣一环。
如果想得到改善，先得制定完善的制度，并督促实行，改善公司气象。
其次可以制定相应的奖罚措施，调动员工积极性。
如果百般措施都不能改变的摆烂员工，那就随他去吧。
以下14条法则，可以迅速将帮助企业管理者打造成关爱型领导，从而留住好员工。
01
主动倾听员工心声
不要猜测让你的得力干将安心工作的原因。鼓起勇气、抽出时间主动询问你想留住的好员工。不要认为每个人的想法是一样的（例如都只想升职或加薪）。如果员工需要想想再谈，就留时间给他们，再重新安排面谈。
主动询问是最重要的策略，它不仅能让员工感到被器重，还能让你得到重要信息，从而采取不同行动留住好员工。询问的时机、地点、方式等统统不重要，重要的是—主动询问！
02
团队领导是留人的关键
留住好员工的责任的确在于领导者，但同时，也不能忽略高级管理层决策、公司规章制度、员工的态度及行为等因素的影响。我们认为，领导者还是有影响员工、留住员工的能力的。
与你想留下的员工进行在职谈话，了解其需求并尽力满足，让员工感受到你关爱他们，关心他们的各种需求。对待好员工，一定要多关注、多倾听、多奖励、多关爱他们，不然他们就会离你而去。
03
支持员工实现理想
员工都有相似之处：希望有人关心他们的职业发展。这个人就是你。只有你可以让员工留下来高效地工作。
你应该帮助员工根据个人想法规划职业发展路径，这样好员工才会继续留在公司内部，并且不断发展和成长。
04
挖掘特质，表达尊重
尊重他人表面上十分简单，只是表明一种态度而已。尊重他人的核心是态度和认识，也是行为和表现。
审视你对多样性的认识，并修正你的行为。倾听员工的需求并及时回应—并且表达你的尊重。
05
为员工注入活力
帮助员工丰富工作的可能性，有利于个人、团队和公司的发展。时刻留意好的学习机会，鼓励员工多渠道提升自己的工作能力，重拾“心潮澎湃”的工作状态。
06
让工作与家庭和睦相处
好员工会离开忽略员工家庭生活的公司。这部分观点也许会让一些领导觉得不舒服，但如果你认为家庭友好型公司只是允许员工偶尔打几个私人电话，那这些领导真的需要认真提升一下自己的观点了。
关爱员工家庭能提高员工的忠诚度、节约成本、提高工作效率、提升公司竞争力等，这些都是为公司带来的好处。请成为关爱员工家庭的领导者，这样才能留住好员工。
07
增加“向上”之外的可选项
帮助员工实现目标通常意味着帮助他们考虑以前可能没有认真考虑过的变动。你需要让员工明白，变动不仅仅是一味“向上”，还有其他的可选项。领导者为员工创造的可选项越多，留住好员工的机会就越大。
需要注意的是，员工流失的其中一个原因就是领导者只顾着把好员工据为己有，却没有给予员工足够的发展空间。员工的岗位变动可能只是你团队的小损失，但相当于你为公司留住了人才。
08
选择合适的人才
好的领导者也是好的雇主。优秀人才总是需要领导的支持。在招聘方面，合适是最重要的。人才对公司和团队最合适，你才会想尽办法留住他们。
此外，请牢记“重新雇用”你的核心员工，否则当竞争对手挖走他们时，你的心血都会付诸东流。
09
尽量多与员工分享信息
信息相当于职场货币，如何获取和分享信息将对好员工的去留产生重大影响。进入核心圈，并带员工一起进去。这都是帮助你留住好员工的策略。
10
行为：不要成为员工眼中的“浑蛋”
如果你认为（或者刚发现）你经常会做出一些“浑蛋”行为，一定要改正。为了留住好员工，改掉“浑蛋”行为也许是最关键的措施。
我们经常与有些行为举止很“浑蛋”的人共事，这类人在工作中常常大喊大叫，以捉弄人为乐，拒绝听取意见，过于追求完美主义，不尊重他人，背信弃义，对任何事都漠不关心，等等。
千万不要让这些事情发生在自己身上。
11
在工作中寻找乐趣
无论公司规模大小，有一点毋庸置疑：快乐工作能够提高创造力和注意力，提高士气，消除隔阂，更有助于与客户建立良好的关系。
清晰的工作目标能够提升工作效率。让工作充满乐趣，员工会充满活力，怎么会舍得离开团队？
12
建立员工和公司的关系
联系是员工留在公司的重要原因之一，如果联系微乎其微，那么离职也在情理之中。
如果公司具有以下特性，那么离职真的会是一个说走就走的决定。
• 员工和公司毫无联系。
• 员工没有志同道合的同事，无法分享信息、互帮互助。
• 员工的想法上传下达十分困难。
• 员工的人际关系不佳，在工作上得不到帮助。
• 同事并不是自己想交往的人。
• 员工对公司的目标和使命既无法理解，又不能苟同。
如果公司内部联系紧密，那么员工是不会轻易离职的。
13
指导员工快速成长
授人以鱼，不如授人以渔。员工想了解领导者的发展故事、成功与失败，这些参考都是极具价值的，是其他东西无法替代的。
员工希望上司能成为自己的学习榜样，而能分享经验的领导者也能与下属建立和谐的关系。这些都对留住好员工有益。
14
计算人才流失造成的损失
对核心人才流失给公司造成的损失进行统计，这些数字对领导者具有启发意义，能使领导者更加谨慎地对待员工离职。确保员工在工作岗位上能全力以赴，为公司创造更大的价值。
下属怎样，就看你怎么带了。
1.逐个与下属聊工作（让他们给你介绍一下自己的工作），了解基本情况。先观望一下。跟他们一定程度的客气。
2.把部门业务梳理出来，哪些是核心的，哪些是不重要的。
3.多与上级沟通，确定领导的想法，适当调整一下自己工作重点。
4.与下属经常沟通工作，适当的参与下属的工作。（不给下属擦屁股，但要一定程度支持积极肯干的下属）
5.笼络人心。核心工作自己抓，老员工参与，新员工配合。比如你定好方向和大纲，让老员工带着新员工去规划实施。过程中，要求跟你汇报。
6.内部团建，每月组织聚会
压力是一把双刃剑，压力能够激发员工的工作动力、调动员工的积极性，提高员工的工作效率，但是压力过大，容易使员工精神紧绷、情绪不稳定、注意力不集中、状态恍惚等情况。
压力过小，促使员工工作消极，失去工作动力、工作质量明显下降、员工凝聚力、向心力、忠诚度逐渐下降，那么留不住员工、流动性大等情况。
作为管理者，首先要明白对员工施加压力要适度，遇到没有责任心的员工、自律能力低下的员工，加强压力效果，遇到有责任心、自觉的员工，给他们适度的压力。那么员工压力管理的五大原则有哪些？
【1】适度原则
虽然说压力能够提高员工的工作效率，并不是只注重经济效益、工作业绩，不考虑员工精确状态，也不是只注重员工的工作状态、心情情感、幸福指数而不提倡对工作的追求。
所以根据员工以往的工作表现进行适度施压，达到督促的作用。
【2】具体原则
压力只是情感认知，主体感受情绪的变化而激发了意识的转变，真正的目的还是要落实到实际行动。所以进行压力管理时要区别不同的对象采用不同的策略，根据不同的对象做到具体问题具体分析。
【3】岗位原则
企业的岗位划分根据不同的运营目的所规划，不会有相同的运营内容部门。所以不同部门的不同岗位，所面临的压力不同。一般基础工作，压力小、创造力和战略思维小。
岗位、薪资越高，那么压力就越大、创新性越强、独立性越高。
【4】引导原则
职场中压力是不可避免的，但是压力可以引导，把消极的压力通过活动、游戏、交流化为积极的压力。
企业外部环境常常是不可控因素，比如营业额降低、投标失败等可以灵活地把压力变为动力，激发工作热情、鼓舞士气。
【5】区别原则
压力是一种无形的精神力量，来自四面八方，无孔不入。所以要找出压力的来源区别对待，精准分析才能真正发挥出压力力量。
有些压力是不能避免的，团队内部不和谐、职责不清晰、员工矛盾，还有员工的个人压力等，尽量避免叠加压力，压力过大会压死一根稻草的。
您好，亲，很高兴为您解答，员工摆烂解决方法如下：01 主动倾听员工心声 02 团队领导是留人关键 03 支持员工实现理想 04 挖掘特质，表达尊重 05 为员工注入活力 帮助员工丰富工作的可能性
一、了解下属摆烂的原因，对症下药 二、明确团队目标和进度，清晰指引 明确团队目标和分工，防止下属摆烂，将工作目标划分为各人需要完成的任务
并安排一定的时间进度，有效防止下属偷懒、摆烂。
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