为啥有些上司喜欢用能力欠佳的下属？
2025-05-25来自：本站整理
这篇文章原来的题目叫《这个助理得罪全世界，为何老板还要保她？》，出自当初拿这件事向我请教的同学的原话。这句话充分体现了他当时那种不解、不甘、不平的复杂情绪，而且故事中的助理确实在那家公司里做了不少让员工们不快的事，因此我觉得用它作为标题没什么不妥的。这个案例的讨论在我的微博课上持续了一周，其后我们还顺带把话题引申到『助理』这个工作岗位，又讨论了一周。其后，那位提问的同学对我说：在这个微博课堂上，他学到了很多，开始使用更全面更客观更专业的眼光来看待公司中发生的种种变化了。
显然，助理是否做了得罪全世界的事并不是重点，『如何理解公司在人员任用上的决策、如何在变迁的职场环境中举重若轻处之泰然』才是本文的重点。但是，很明显，某些人并没有耐性和理性把本文读完，甚至有人光看题目就妄自推断呱呱乱叫，这种浮躁和浅薄之辈是我在微博那种堪称杂乱的公众平台也未曾遇过的。
这篇文章是长了一点儿，其实故事本身并不长，大部分内容是微博课上多位同学的发言。它们都是一字一句地打在我的微博评论栏里面的。微博的评论限制字数，而他们的评论有骨有肉有见地，可想而知他们具有怎样的职场经验、洞察能力和分享精神。在他们的评论之后，我根据自己的经验和判断也给出了几个意见，它们分别是：
本来我认为加这么一段前言是多余的，但从上得到的种种体验来看，倒是需要在这里多余一次。从一件有争议的事件上找到重点、看到本质、摸到规律，才是一个知识份子应该具有的思辨能力。
这件事发生在一家小型外资企业的中国区分公司。这里有数十名员工，其中绝大部分是销售人员。过往公司没有专职的HR，人员招聘、员工入职、薪酬计算等事务都由一个员工兼任，工资和五险一金由外服管理公司负责。几个月前，公司招来一名『人事行政助理』。随着此人的到来，公司的内部气氛发生变化，局势渐渐紧张起来。这个新助理到底干了哪些令人侧目的事呢？
原本，这个职位从招聘广告到OfferLetter都是写『人事行政助理』，可是在新助理向全公司发布自己的入职通告时，将其职位改成『人事行政主管』。这个变动让不少员工感到诧异。
『人事行政主管』新官上任三把火，对销售人员的绩效考核、考勤、试用期转正、调休等制度进行了大刀阔斧的改革：
此外，她在有意识地缩小自己的职责范围。本来作为人事行政助理的她应该负责快递收发。在入职一个多月后，她写了一封邮件给行政经理，同时抄送中国区大老板，说她太忙，快递之类的事情能不能让其他常驻办公室的人代劳。行政经理直接拒绝了她的要求，并指出每个人都有自己的工作职责。
同事们对这个新助理的所作所为颇有微言。有人说她算错了员工的年终奖却死活不认账，到了无可推脱的地步才重新计算，却不向受影响的员工道歉。还有人说她写的邮件硬邦邦，讲电话好像她是你老板，吩咐你干活。
在新助理搞得四处冒烟之际，中国区大老板处处维护她。有人怀疑他们之间是否有私人关系，但几经了解一无所获，估计她不是关系户。新助理在公司里向三个人汇报：中国区大老板、中国区行政经理、国外总部HR。周旋于三个上司之间可不是一件简单的事。此人的来头也不小：
彼时，这家公司的一名员工正在上我的微博公开课《白领基本功》，他把这个让其大惑不解的疑团告诉了我，希望我能帮助他找到答案『为啥老板要护着这个不会干活、不会做人的新助理？』
我向提问的同学了解到上述细节之后，发现这助理可不是一盏省油的灯，她打算大刀阔斧地为自己开辟地盘、建功立业。不过问题在于，她的专业基础不够扎实、做事方式不够老练，触碰到很多人的利益，让大家不愉快。
各位有没有发现，这件简单的事情里隐藏着不少看点：
与往常一样，我把这件事作为微博课的案例交给同学们讨论，大伙儿兴致颇高。在同学们的评论中，我选取几个颇有代表性的放在这里，与大家分享。
Cindy同学说：
Amy同学说：
点点花开同学说：
车厘子同学说：
除了从人事助理与上司的关系，以及她本人的工作方式上分析和理解这件事之外，如果我们再换另外一个视角，可能会得到更多的启发。
当我们从人员的招聘、任用和管理等角度来剖析上面的案例时，至少能够得到这三个启示：
曾经听到一些求职者埋怨用人单位总把应聘者的工作经验看得过于重要，招聘时非得N年工作经验，甚至只考虑同行业同等职位的候选人。求职者认为缺少相关工作经验并不是什么大不了的事，难道凭自己不弱的学习和工作能力，就不能弥补经验上的不足吗？前面的案例就向大家展示出一个活生生的答案，工作经验的不足不是说弥补就可以弥补的。
那位得罪全世界的人事助理是留英双硕士，学习能力不可谓不强。此外，她还用7页纸的简历描述了过往6年的工作经历，可见其工作能力也不俗。那她干嘛入职三个月就把公司搞得怨声载道鸡犬不灵呢？没有真正地专门地从事过HR工作是她最大的短板。从同学们的评论可以看出，有经验有sense的HR根本不会采用她那种方式开展工作。在这种一入职就被要求大刀阔斧改革制度、三令五申强化管理的职位上，根本没时间让一个缺乏经验的新手慢慢学习。而且，很多管理规范的公司也不能接收一个门外汉瞎闹腾一番之后造成的种种混乱和损失。
对于普通的操作型岗位，用人单位可以不计较应聘者的经验，只看其潜质。但对于涉及面、影响力、工作难度均比较大的岗位来说，用人单位不但要考察应聘者的专业技能，还要了解他是否具有相关工作经历。也就是说，他有没有在同行业的同类型岗位上干过，干了多长时间，期间承担什么职责，完成了哪些工作，做出了哪些成绩等等。如此这般地深入了解，然后再找行内人打探验证，再与其他的职位竞争者进行比对，最后才能较为准确地分辨一个应聘者是否具有招聘岗位所需的工作经验。
从案例里面可以看到一个缺乏HR专业经验的人事助理开展HR工作时造成的种种麻烦。各位有没有发现，那些麻烦的根源不是在人事助理身上，而是在把她招进来的人身上。招这个岗位时，广告和Offer上面都写着“人事行政助理”，入职后却突然变成了主管，然而干起活来却俨然变成了一个经理。
对HR体系有一定了解的同学知道，HR助理做的是辅助性事务、HR主管做的是上传下达、HR经理做的是制度的设立和优化。三个职位各司其职、各负所责、泾渭分明。可是，那家公司却把一个助理招进来当经理使。到底这公司的管理者在招人之前有没有做过准确的岗位分析呢？他们是否清楚这个员工入职之后将肩负什么责任达成什么目标呢？对招聘有审核权和决定权的人有没有对候选人进行严格的筛选把关呢？
看来，那家公司总部的HR对中国区分公司人事助理岗位的招聘、指导和监督很不到位，使其岗位设置、职责描述、招聘面试、录用把关等各环节的操作处于失控状态。大家不难看出，这种失控是一把双刃剑。它不但对公司的内部管理和员工的积极性与稳定性带来难以预计的负面影响，而且对应聘者本身也会造成职业道路上的无情挫败。
据我观察，上司之所以任用能力欠佳、岗位匹配度低的员工，主要有两种原因：一、招不到适合的人；二、不敢用适合的人。上司们不是不知道，招一个胜任的员工有多么重要，不过种种原因让他们退而求其次。第一种是客观原因，第二种则是主观原因。
『招不到合适的人』是管理者一种普遍存在的『痛』。招聘渠道的不足、招聘手段的低效、工资预算的限制、经济环境的影响、规矩流程的制约等等都是摆在管理者面前的难题。拿前面的案例来说，人事助理入职后做了大量制度整改工作。这些工作对于一个资深HR经理来说当然是轻车熟路胸有成竹，对于一个新手来说只能瞎子摸象磕磕碰碰。要是那家公司想招一位早已具备相关经验和资质的HR来坐镇的话，他们必须给这个岗位换一个更高的title并提供更优厚的工资待遇。
不过，即便提了级别升了工资，也未必那么容易找到称心如意的HR。因为擅长制度改革、流程优化的HR除了要价不菲之外，还要掂量雇主的盘子。时下的大企业，那家不是员工以千为单位计算、营业额以亿为单位申报、分支机构网点门店以国家甚至大洲为单位扩张？入职企业的盘子小了，HR就会掉面子。即使企业给的票子不少，可HR还要考虑自己以后发展的路子。
『不敢用合适的人』是管理者自我保护意识的一种体现。出于对自身权力地位的绝对把控，有些管理者小心翼翼地筛选自己的下属。他们不是不知道招一个能干的人可以让自己的工作更轻松。然而，他们要的不是事务上的轻松，而是职位上的安稳、心理上的舒适。虽然早已觉察到自己管理工作中的漏洞，但他们不想采取积极有效的方式修补这种漏洞，而采取遮遮掩掩的方式隐藏这些漏洞。他们特别不希望自己的下属能有水平、有眼光瞧见这些漏洞。因此，把能力不佳的下属放在身边是一个比较稳妥的做法。即使他们要面对这个下属造成的各种麻烦、处理这个下属遗留的各种手尾，也在所不计。
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